ハラスメント防止規程
第1章 総則
（目的）
- 第1条
- この規程は、職場における様々なハラスメントを防止するために会社および社員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであリ、働きやすい職場環境を実現することを目的とする。
（適用範囲）
- 第2条
- この規程は、取締役および「就業規則」第2条に定める全ての社員に適用するものとする。
（定義）
- 第3条
- この規程において「ハラスメント」とは次の号に定めるところによる相手の人格や個人の尊厳を傷つける言動をいう。また、次の号に定めのない言動であっても相手の人格や個人の尊厳を傷つける不適切な言動はハラスメントと見倣すものとする。
- セクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という。）
職場の内外（実質的に職場と見倣される就業時間外も含む）において、相手の意に反する性的な言動により、職場の風紀・秩序を乱したり、他の社員の就業を妨げたりする行為をいう。
- （ア）対価型セクシュアルハラスメント
相手の意に反する性的な言動に対し、相手が拒否や抵抗したことにより、解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、客観的に見て不利益な配置転換など労働条件の不利益を与える行為をいう。
- （イ）環境型セクシュアルハラスメント
相手の意に反する性的な言動により、職場環境を不快なものにし、能力の発揮に重大な悪影響を生じさせたりするなど、社員が就業する上で看過できない程度の支障が生じさせる行為をいう。
- （ア）対価型セクシュアルハラスメント
- パワーハラスメント（以下、「パワハラ」という。）
職務上の地位や人間関係などの職場内の優佐性（キャリア、技能差により同僚・部下が実質的に優位性を持つ場合も含む）を背景に、業務の適正な範囲を超えて、身体的・精神的な苦痛を与える言動または職場環境を悪化させる言動をいい、いじめや嫌がらせの言動を含むものとする。
- マタニティハラスメント（以下、「マタハラ」という。）
女性社員の妊娠・出産、育児等に関する制度または措置の利用を阻害する言動によリ、身体的・精神的な苦痛を与えることをいう。
- パタニティハラスメント（以下、「パタハラ」という。）
男性社員の育児等に関する制度または措置の利用を阻害する言動により、身体的・精神的な苦痛を与えることをいう。
- ケアハラスメント（以下、「ケアハラ」という。）
家族の介護をしている社員に対し、介護に関する制度または措置の利用を阻害する言動により、身体的・精神的な苦痛を与えることをいう。
- セクシュアルハラスメント（以下、「セクハラ」という。）
- 2. 業務指示や指導、業務分担や安全配慮の観点から客観的にみて業務上の必要性に基づく言動によるものは、ハラスメントには該当しないものとする。
（会社の義務）
- 第4条
- 会社はハラスメントの防止を図リ、ハラスメントが発生した場合には迅速に対応しなければならない。
（社員の義務）
- 第5条
- 社員は良好な職場環境の維持に努め、ハラスメント行為をしてはならない。
第2章 禁止行為
（セクハラ行為の禁止）
- 第6条
-
次に掲げるようなセクハラ行為を行ってはならない。
- 性的および身体上の事柄に関する不必要な質問•発言
- わいせつ図画の閲覧、配付、掲示
- 性的な噂の流布
- 不必要な身体への接触
- 性的な言動により、他の社員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
- 食事やデートヘの執拗な誘い、交際・性的関係の強要
- 性的な言動への抗議または拒否等を行った社員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
- その他前各号に準ずる行為
- 2. 上司は、部下である社員がセクハラを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。
（パワハラ行為の禁止）
- 第7条
-
次に掲げるようなパワハラ行為を行ってはならない。
- 職場における暴行・脅迫・傷害・名誉棄損、その他刑法犯該当する行為
- 国籍、信条、性別等に対する差別的言動および取扱い
- 誹謗中傷、風評、嘲笑をする行為
- 故意に無視、仲間外れをする行為
- 業務上不相当な表現または回数・やり方による教育・指導・叱責
- 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・業務の妨害
- 業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた、程度の低い業務を命じることまたは業務を与えないこと
- 業務上の配慮以外の目的または本人の了解を得ずに、私的なことに過度に立ち入ること
- 合理的な理由もなく人事評価を下げる、昇給・昇格させない、降給・降格させるなどの行為
- その他前各号に準ずる行為
- 2. 上司は、部下である社員がパワハラを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。
（マタハラ、パタハラ、ケアハラ行為の禁止）
- 第8条
-
次に掲げるようなマタハラ行為を行ってはならない。
- 妊娠・出産、育児、介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いおよびこれらを示唆する言動
- 妊娠・出産、育児、介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
- 妊娠・出産、育児、介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ行為
- その他前各号に準ずる行為
- 2. 上司は、部下である社員がマタハラ、パタハラ、ケアハラを受けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。
第3章 相談・苦情の取扱い
（ハラスメント相談・通報窓口）
- 第9条
- ハラスメントに関する相談・苦情の窓口は下記のとおりとする。
- セクハラホットライン
セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、パタニティハラスメント、ケアハラスメントに関する相談・苦情 - パワハラホットライン
パワーハラスメントに関する相談・苦情
- セクハラホットライン
- 2. 相談窓口は次の業務を担当するものとする。
- ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。
- 相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。
- 相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。
- その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。
（相談・苦情の申出）
- 第10条
- ハラスメントを受けた社員またはハラスメントを目撃した社員は、相談窓口に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。
- ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生のおそれがある場合にも行うことができる。
（申出の方法）
- 第11条
- 第9条に定める相談・苦情の申出は、電話またはメールで行うものとする。
（プライバシーヘの配慮）
- 第12条
- 相談窓口の担当者は、申出をした社員および関係当事者のプライバシーの保護に十分留意しなければならない。
（不利益取扱いの禁止）
- 第13条
- 会社は、社員がハラスメントに関する相談・苦情を申し出たことを理由として、当該社員に不利益な取扱いをしてはならない。
第4章 ハラスメントヘの対応
（懲戒処分）
- 第14条
- 会社は、ハラスメント行為が認められた社員に対し、就業規則に基づき懲戒処分を行う。
（指尊・啓発）
- 第15条
- 会社および職場内の管理監督者は、社員によるハラスメント行為が起きないよう、社員の指導・啓発に努めなければならない。
（指尊・啓発）
- 第16条
- ハラスメントが発生した場合は、会社は速やかに再発防止に取り組むこととする。
付則
改廃
- 第1条
- この規則の改廃は、「規程管理規程」による。
2019年1月 1日 制定